venerdì 27 maggio 2011

Il talento e le assunzioni

Oggi voglio parlare della gestione dei talenti in azienda, e di quanto questo influisca nell'assunzione del personale
Nel precedente post ho parlato delle difficoltà che incontro nella ricerca del lavoro. Fra i tanti commenti giunti uno mi ha colpito particolarmente: quello di Mariolino.
Mi hanno stuzzicato le seguenti parole:

"... Non sempre si assumono persone capaci con il rischio che poi facciano meglio di chi le ha scelte. Solitamente si prendono persone "fidate"."

Mi sono chiesta se l'istruzione, le capacità significassero, a prescindere, inaffidabilità. Se il responsabile non assume personale competente per timori personali, di chi sarebbe il problema? Del disoccupato in cerca di lavoro? No. Del responsabile. E dell' azienda che rappresenta.


La disoccupazione, la ricerca del lavoro, la gestione delle risorse umane sono problemi profondi e significativi. Esercitare l'autorità e prendere delle decisioni, gestire le attività sono cruciali snodi dell'esperienza dirigenziale. Le aziende italiane (sia private che statali) hanno molti problemi in fatto di risorse umane. Tra i principali, secondo me, annoto l'esistenza di responsabili che ricoprono questo ruolo per parentela, amicizia, accordi, baratto. Il timore delle persone capaci è molto forte e sentito da molti di questi manager. La gestione dei talenti, la capacità di riconoscere personale valido dagli sfaccendati non è cosa di poco conto. E' un dilemma, un problema. Meglio sottoposti ignoranti e fedeli che istruiti e consapevoli: pare sia questo il motto in molte realtà. Non ovunque è così. Esistono diverse situazioni aziendali. 

La prima, quella ideale, prevede un capo e dei responsabili di reparto assunti a tale ruolo per competenze, titoli, esperienze. Sono in grado di svolgere i loro compiti, capaci di scegliere i migliori sottoposti in circolazione, ai quali viene dato il più ampio spazio possibile per far fruttare il loro sapere. Queste realtà, questi dirigenti, partono dal presupposto "so di non sapere e mi circondo del meglio per ottenere ottimi risultati". I lavoratori vengono tenuti sotto l'ala protettiva del capo, spinti a migliorare. Il manager svolge il suo lavoro e beneficia dei risultati della sua squadra, prendendo a piene mani soddisfazioni e successi grazie al lavoro del team.

La seconda situazione oppone al capo intelligente, pragmatico, capace di delegare, generare serenità nel team, dare limiti specifici e compiti chiari, un responsabile di tutt'altra stoffa. Costui è preso in un vortice di follia che lo porta a cercare adepti piuttosto che collaboratori. Si sente tradito se un dipendente manifesta opinioni diverse o agisce per tutelarsi. E' incapace di accettare il proprio non sapere. 
Si rapporta agli altri come fosse un padre/madre la cui discendenza si perde nelle genealogie degli Olimpi delle varie culture.  Pretende disponibilità totale, narciso e convinto di essere l'unico al mondo a cui bisogna prestare attenzione. Accade, per esempio, che un dipendente di quest'ultimo non accetta una sua decisione e gli mostra i perché la ritiene errata, oppure "esce dai limiti" e realizza qualcosa di straordinario. 
Le conseguenze, in questo tipo di realtà, sono prevedibili.

Cosa succederebbe se il responsabile "superato dal dipendente" non rispondesse con il mobbing, ma si assumesse la responsabilità della propria insicurezza, della propria ignoranza, del non averci pensato, della distrazione, della rabbia, della paura che prova, dell'invidia più cieca, dell'ansia più cosmica che lo spinge a bloccare immediatamente chi ha osato superarlo o metterlo in cattiva luce?

Cosa accadrebbe se decidesse di comportarsi diversamente? Di affidarsi alle intuizioni e alle capacità del talento, mettendo contemporaneamente in atto strategie positive verso se stesso per ridefinire e migliorare il proprio ruolo? 

Cosa accadrebbe se scegliesse di dare valore alla cultura, al sapere, all'istruzione partendo dalla nostalgia di questo?

Cosa accadrebbe se nelle nostre aziende venisse dato più spazio a chi veramente sa lavorare, ha voglia di lavorare? Come cambierebbe il mondo industriale, statale, italiano se le politiche che accompagnano la gestione del personale fossero scosse da una maggiore fiducia nei confronti delle persone? 

Penso, per esempio, all'imposizione della presenza in azienda perché non ci si fida abbastanza per poter pensare al telelavoro. Chiaro, non in tutti i settori è applicabile, però in molti, in cui sarebbe utile, auspicabile e proficuo, non viene concesso. Inoltre non tutte i dipendenti sono onesti, volenterosi, corretti e affidabili. 

Rimangono comunque attive delle domande, a cui non ho risposte.
Un dipendente produce di più davanti al solitario, alle macchinette del caffè, in bagno a fumare di nascosto, nel bar all'angolo? Produce di più una persona scontenta, sfibrata, annoiata, distrutta psicologicamente dal mobbing, dall'assenza di riconoscimento? I risultati che l'azienda ottiene sono maggiori quando i propri dipendenti devono rinunciare ai loro week end per terminare un lavoro dato all'ultimo? 

Ora vorrei proporre degli esempi significativi.

Penso a un'azienda di piccole dimensioni che ho conosciuto. Il responsabile comprese di avere in squadra una persona valida, fece tutto il possibile per non farla crescere e contemporaneamente fece saltare quattro progetti che avrebbero potuto far crescere l'azienda. Il dipendente, dopo un periodo di tentativi per cercare di essere utile all'azienda con idee, proposte, suggerimenti di strategie, se ne andò stanco di non essere pagato, di non essere potenziato, di non avere nemmeno un contratto.Era disposto a lavorare gratis, ma non era disposto a guardare l'affondo di idee e strade. Il responsabile rimase e l'aziende perse un talento, quattro progetti, le proposte di lavoro che il dipendente aveva fatto per migliorare e aumentare gli introiti della società, potenziali clienti e potenziali nuovi guadagni e branche di mercato. 
Tutto a causa dell'insicurezza e dell'ignoranza di una persona a capo di un reparto per parentele assortite. 

Penso a un'altra persona. 
E' stato in grado di organizzare un congresso internazionale, riuscendo ad ottenere la presenza di importanti relatori stranieri grazie ai suoi scritti scientifici di livello, che presentavano il progetto. 
Una di queste personalità importanti a livello europeo ebbe la malaugurata idea di complimentarsi con l'organizzatore e con il responsabile di costui, facendo apprezzamenti significativi riguardo la gestione di un evento così importante. Al termine il dipendente venne immediatamente radiato dai progetti che stava seguendo. Gli vennero tolti i componenti del gruppo con cui lavorava. Negate le ferie. lasciato solo. Talvolta senza lavoro, talvolta con le misere correzioni di bozze, talvolta con incarichi di tutt'altri argomenti rispetto la sua formazione, imposti all'ultimo minuto, senza il tempo per una formazione adatta alla stesura di articoli da pubblicare su riviste nazionali. Questo stesso dirigente continua a perdere progetti importanti, che potrebbero metterlo in risalto a livello europeo e internazionale perché non è in grado di reggere il confronto con persone capaci. I danni di questa incapacità si ripercuotono su di lui, sulla sua area, sull'istituto, sulle persone, sulla qualità degli scritti pubblicati. Rimane al suo posto grazie a protezioni di vario genere.

Un'altra persona era a capo di un reparto in un'industria che realizzava ed esportava arredamento. Era l'unico che gestiva una specifica sezione del processo di realizzazione del mobile. Si avvicinava la pensione e le macchine sempre più tecnologiche portavano una specializzazione sempre maggiore del suo lavoro. 
Chiese personale giovane a cui tramandare il sapere. Gli fu negato. Sarebbe stato l'unico operaio ad avere un "garzone di bottega", chiamiamolo così, all'interno dell'azienda. Andò in pensione e si portò via anni e anni di esperienza che non ha mai potuto condividere per il timore dei suoi superiori. 
Quale perdita ha avuto questa impresa? Grande. Certo, nessuno è indispensabile. Ci sono saperi che, una volta perduti, non si possono più recuperare. 


Davanti a questi interrogativi vi lascio. 
Fra poco parto per una piccola vacanza. I vostri commenti saranno pubblicati non appena possibile. Non avrò il pc fino a martedì. Ci tengo a conoscere la vostra esperienza, ci tengo a sapere il vostro parere e le strategie che avete messo in atto per migliorare i rapporti aziendali, la vostra autorità, la gestione delle idee in team.

14 commenti:

  1. Io vedo due stati iniziali:
    1. il proprietario che assume dipendenti.
    In questo caso ha tutto l'interesse a procurarsi la gente più in gamba possibile e a delegare al massimo. Perché comunque la "curva di crescita" del dipendente non intersecherà mai la sua. La peggior cosa che può capitare è che il dipendente ad un certo punto se ne vada o dalla concorrenza o diventando lui stesso un concorrente.

    2. l'impiegato che assume impiegati.
    In questo caso ovviamente l'impiegato di livello X farà di tutto perché l'impiegato di livello Y non cresca mai fino ad intersecare la sua curva.
    In aziende molto strutturate l'attrito evviene solo tra livelli contigui, quindi non c'e' motivo per cui un dirigente di alto livello si preoccupi di una segretaria, mentre tra le aree contigue di solito o si scatena la guerra in termine di periodici licenziamenti (appena Y diventa troppo prossimo a X) o si rende impermeabile una barriera posizionata in qualche punto dell'organigramma.

    Caso a parte: l'azienda che non produce nulla. Mi spiego, se una azienda non è finalizzata al prodotto e quindi ad una performance misurabile, l'unico talento rilevante per l'azienda è la capacità di interagire/vendersi all'interno delle dinamiche tra i vari livelli. Se assumono un ingegnere alla Ferrari si fa in fretta a vedere se è capace di progettare un pezzo della macchina, se assumono un laureato in legge in un ministero, cosa sa fare è praticamente irrilevante, rispetto per esempio a chi conosce. Anche le modalità di assunzione sono differenti, di solito l'azienda senza prodotto assume per "punteggio", cioé assume dei documenti e non una persona.

    Corollario: in certe aziende esistono strumenti per valutare i dipendenti. Di vario tipo. Immaginiamoci per esempio uno strumento che indica quante ore un dipendente ha lavorato su un certo progetto. Chiaramente la misura sarà artefatta da TUTTI al fine di fare "bella figura", col risultato che il progetto apparentemente sarà costato uno zilione di ore di lavoro (e nota bene, indipendentemente dalla qualità). Oppure immaginiamoci uno strumento che tracci i "contributi", risultato, chiunque vuole "contribuire" ma a capocchia. Si può continuare all'infinito.

    Le imprese nascono e muoiono, producono utili o passivi spaventosi mica per caso.

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  2. sulsecondobinario27 maggio 2011 13:28

    ciao...hai colto nel centro il problema...io lavoro in un posto dove se hai un'idea se la prendono e la spacciano per tua perchè chi lavora là ci è arrivato grazie ad un bel calcio in quel posto....che tristezza...buona vacanza!

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  3. Carolina Venturini28 maggio 2011 00:28

    Quanto potremmo crescere superando questi limiti. Quante cose positive si possono o si potrebbero realizzare.

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  4. Carolina, se ci fossero le condizioni per realizzare 3/4 della gente non potrebbe occupare il posto che occupa. Infatti come dicevo moltissime "situazioni lavorative" non hanno il fine di realizzare alcunchè.

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  5. non mi sono ancora lanciato nel mondo del lavoro (mi ci tufferò dopo l'estate), quindi non saprei cosa dire...

    ti auguro un buon fine settimana

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  6. Articolo interessante del corriere:
    http://www.corriere.it/cronache/11_maggio_27/precari-atomo-libro-jacomella_d13dd662-889d-11e0-9f3b-7863374fa955.shtml

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  7. Il tuo primo esempio significativo riflette in pieno l'esperienza che ho avuto io. Sono riuscita a stringere i denti per diversi anni, ma ad un certo punto ho dovuto cedere, per non sacrificare la mia salute mentale.
    Ottimi questi tuoi post sul mondo del lavoro. Soprattutto penso ai giovani, ora.
    Un abbraccio,
    Lara

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  8. Carolina Venturini31 maggio 2011 07:45

    @ Lara: Penso sia un'esperienza fin troppo comune. Ciò non rincuora perché testimonia solo la stupidità.

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  9. Questi tuoi post sul lavoro sono interessantissimi, l'unica cosa che posso sottolineare è che purtroppo nelle piccole realtà non si possono fare molte differenze, valgono più o meno gli stessi principi delle grandi aziende nelle grandi città.

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  10. Carolina Venturini31 maggio 2011 10:56

    Su questo non ci piove. la differenza la fanno le persone.

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  11. mi sento una tartina dell'happy hour.
    Un talento in azienda è sempre un problema, meglio una squadra mediocre ma affidabile ed operaia che un estroso talento e un restante gruppo di insoddisfatti.
    L'ultima coppa del mondo vinta dall'Italia era fatta da operai.
    Il talento va dato in azienda a lento e continuo dosaggio, l'assunto deve essere una soluzione non un problema... anche se quando vai ad un colloquio mica puoi pensare di cavartela senza mostrare un valore latente.
    Vale sempre la stessa regola. Se vendo patate al mercato meglio ne parli in modo che la persona che passa le preferisca alle melanzane della bancarella a fianco. Però dovrò fare in modo che quella persona sia convinta di aver scelto essa stessa di comprarle piuttosto che io a vendergliele.
    In un colloquio con un capo del personale meglio che abbia lui l'illusione di comprarmi piuttosto che insistere a vendermi.

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  12. Il talento e' un problema in una azienda di sfigati.

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  13. Carolina Venturini01 giugno 2011 13:08

    Avere persone capaci è una risorsa.

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  14. Altro articolo interessante:
    http://www.corriere.it/economia/11_giugno_01/istat-imprese-nanismo_041a26c2-8c6c-11e0-a34b-093db30f09b8.shtml

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